大批人才离开原来的岗位

新的开始不确定

BOSS和智联一条招聘信息连挂3个月，面试了大量的应聘者，基于双向选择，真正招聘到岗的人才寥寥无几。

相信今年以来，很多的汽服企业都面临这样的困境，汽服门店同样如此，稍微大一点的汽服门店老板坦言，想要的员工招不到也挖不来，现有的员工还不太想留下。

在郑州，轻微了解了一下，几家连锁品牌初创包括发展期的优秀骨干员工加管理人才都早已离开了各自的岗位。有的辗转离开了郑州到外地发展，有的回到自己的老家自立门户开始创业，还有的更多的加入到其他平台，聊及到他们的现状，大家都是一言难尽。

有人改行换业到处折腾，有人怀念曾经在公司的高光时刻，有人感叹行业变化太快已经跟不上节奏了，还有的人继续精进现在变得更有价值。再问及到是否愿意重返原来公司时，几乎所有的人都表示，收入无法匹配，重返实属无意义。问到接下来的打算，大部分人都对未来充满了不确定性。

诚然，在这个圈子里年龄超过30岁，基本是上有老下有小，工作的选择首要考虑的是家庭因素和收入匹配，至于学习和发展只能是因人而异，价值换价值，资源换资源已经成为他们身上的标签。

所以，他们宁可承受压力选择当下的稳定工作，也不愿轻易冒险去选择重新开始，这一批人才在行业流通不是那么的顺畅。再回到郑州现存的品牌公司里面，团队稳定性有的已经出现了问题，在之前组织健全的时候没有什么感觉，所有的问题都被业绩增量给掩盖。

然而今年以来，因为价格战加剧，市场竞争无序化，资源差、信息差越来越小并触达到终端车主，一些品牌早已经开始出现亏损。去年就有爆料，几个品牌连锁因为账期货款迟迟无法兑现，造成供应商集体讨债，最终取消合作。

再看内部团队，因为降本增效，管理层和业务端拿不到绩效，很多人对品牌失去信心，再好的个人情感也抵不过现实考验和职业焦虑（此前也有传出某品牌内部股东出现变动的迹象）。

管理层的人员开始人心浮动，逐渐有人离开，然而在公司内部，放眼望去，却发现竟然很难找到一个可以符合要求的继任者。他们也曾尝试从内部提拔员工上来做管理层，结果却发现都没法胜任，最后不堪重负还加速这些员工的离职。

而这些员工的离职又导致了一线门店业务团队更加没有了向上晋升的欲望，私下座谈了很多员工，都明确表示自己能力不足，不能胜任管理者。

以上是郑州某品牌连锁负责人交流中所表达公司目前非常苦恼的现状，他也在不断地反思问题出在哪里，但至今没有有效解决人员青黄不接的难题。对于明年以及未来的发展，虽然有了方向，但是因为招不到合适的人才，现有的团队又无法带来增量，新的一年仍然充满了不确定性。

02.

持续无法改变的内卷

很多从业者选择躺平

前几天，笔者的车因为灯光不够亮在同行的门店进行灯光升级，车是从早上八点开过去的，沟通的是下午两点前就可以搞定，等到下午三点去取车发现大灯施工还未完结，被告知还要继续等待两小时左右，因为都是同行，笔者只能无奈接受等待。

在与该老板交流中得知他的门店现在人效比较低，天天都有堆着干不完的活，我的车是八点钟送去的，他的门店竟然是九点钟才上班，看着员工干活也是不紧不慢，施工现场大灯配件、工具、耗材、工作台等都是杂乱不整。

老板不甘又无奈的说到能保持现在这个现状就已经很不错了。

原来灯光升级改装利润可观，员工也好招，客户群体也是中高端车主，门店各项业务都很正规，自己的店在汽配城业内也小有名气。但是现在不一样了：一是车辆老龄化加剧，客户群体里面出现了一大批低端需求车主，原来的技术型员工要么自立门户，要么看不上这些低端业务而敷衍潦草对待。

二是新款车型大灯升级直接都是标准套件，除了拆封大灯需要专用设备，动手能力强的车主看着抖音教程就可以独立完成施工，新招聘的员工刚开始还有新鲜感，时间久了就不情愿。

还有就是抖音直播间的各种厂家批发、门店促销送福利等，直接把零售价格压到没有最低只有更低。交谈中老板说自己刚从直播间下播，现在每天雷打不动要直播4个小时来寻找潜在客户，哪怕直播间就是几个人也要各种耐心解答和满足车主的需求。

还能有什么办法呢？

开店到现在，能吸引车主进店的办法该用的都用了，不会用的也用过了，业绩始终还是原地打转，维持平衡就是一种奢望，同行都这样，也没有继续折腾的动力和期望，能干多少算多少，只要不赔钱就会一直干下去，不躺平也没办法，该老板交流中无奈诉说自己的现状。

再看看该门店的员工，有奇装异服的，有点个外卖工作餐吃半个小时的，还有两人施工嬉戏打闹的，更有听着音乐拆着大灯的，看似很和谐很热闹的工作环境，实则是杂乱无章极低的人效。

与两位给我装保险杠的员工聊天，问到他们为什么选择这个行业以及收入和未来发展问题时，俩人的回答让人皱眉还叹息。

员工A说自己干这行3年了，换了好几个门店，之前的老板都是没生意发不下来工资，自己觉得这个行业没啥前途，再干两年就回家啃老了。

员工B说不愿意受人约束，自由惯了，出来打工工资一个月够花就行，现在这个门店管食宿，工作也不累，老板也不怎么管他们，就是太枯燥了，等有合适的机会考虑再换个行业。

聊到他们为什么不趁着年轻先掌握技术，经验熟练以后自己开店当老板还能多赚钱。俩人的回答都是看看现在的老板都知道，这个行业开店想赚到钱很难，付出10倍的努力到头来还不能得到5倍的回报，何苦浪费时间和精力。

人生苦短，及时享受，最后这句话震惊到了笔者，这真的不应该是我们这个行业门店的员工说的话。

这样的情况不是个例，郑州以外，在河南其他地方尤其在某些地级、县级、旅游城市，因为城市比较安逸，从老板到员工对收入和薪酬的欲望相对不是太高，因此也没有较大动力去主动学习提升自己。

大部分都选择躺平，失去了行业期望，人员流动就更加频繁，门店想招聘和留住人才也更难了。

和一位离开某连锁的店长吃饭时聊到他离开的原因，该店长直言不讳讲到，公司的管理层现在天天都在内斗，他们都希望牢牢地稳固自己的位置，担心自己被人替代，尤其是优秀的一线门店人才。

这样导致公司内外两层皮，管理层不愿意培养下属，只把下属当成完成任务的工具。再加上前几年公司初创和发展期招聘入口关没有把严，找到了一批学历低、素质低良莠不齐的员工。

因为工作时间长，他们现在变成了老员工，受制于学习力和认知观念等问题，他们已经跟不上时代发展，跟随公司发展期走到现在也算是元老，但是丧失了持续成长和精进的动力，拉帮结派，贪图安逸，很多已经躺平。

新员工进来以后，留存不住，不是被挤兑就是被同化，所以公司一年365天都在招人，自己实在看不到希望了索性就离开了。

再回到现在身边的这些同行门店，几乎每家门店老板都有1-2名跟随多年的老员工，或者叫大师傅，不管新人怎么换，这些人很稳定，尤其在二三线城市，不想离开家庭所在地的前提下，钱多、活少、离家近的要求基本可以实现。

同类型、同待遇的工作并不好找，这就导致了大家都不会作茧自缚，教会了新人，砸了自己的饭碗，自己给挖个坑埋进去这是违反人性的。尽管老板会对老带新，传帮带有奖励，但是那点奖励和生存比起来简直是微不足道，这也就导致了行业的新人入局以后很难适应和生存。

新人进不来，老人送不走，如果老板自身再没有一点学习和改变的动作，那么这家门店基本也不会有发展和提升的可能性，更不用说招到人才。

因为培养成本高、时间长，还不能保证人员能够留存，所以，很多门店老板都选择了空降和走捷径挖人才，急功近利，只看业绩和价值。

虽然在短时间内起到一定作用，但是从行业、门店发展来看，依然不能够长期持续有效解决找不到人的难题，一段时间以后，到底是不是符合门店需要的人才，就像抽盲盒一样全凭运气。

某同行老板抱怨说自己高薪挖了两个技术大咖到修理厂，本来希望能够给维修团队加持力量，却不曾想因为无法融入团队导致鸡飞狗跳，最终无奈只能请人离开还落下一片埋怨。

某品牌连锁因为业务需要，通过猎头找到了一位项目负责人，合作以后该负责人又带来自己的一支业务团队，刚开始开业开展顺风顺水，所向披靡，但是半年过去以后问题就暴露了。

首先就是该业务团队成员依仗该负责人的权利不遵守公司的规章制度，私底下小动作不断，同时还不断地在团队内部争权夺利打压非嫡系人员，不断地为了利益做出侵害公司的事情，最终无奈地也是被请走。

折腾了一圈后，留下了一地鸡毛，还是公司买了单，该连锁负责人每每聊到此事都深悔不已。

这些事情在行业内不是个例，而是经常发生，即便这样，门店老板和企业负责人还是前赴后继，寄希望于“外来的和尚会念经，自己的人员只会敲木鱼”思维，看不上自己的人，请不来外面的佛，时时刻刻都在想着走捷径和捡现成遇到合适的人才。

这是行业的一种病态，时至今日，愈发明显，圈子里面看来看去还是这么一群人，东家打完西家跑，等到结果不如意，大家各自散开，自回原地。

虽然行业的人员不好招，也不好用。但是就个人来说，不图十年树木，百年树人，因为人才培养并非一朝一夕之功，而是需要未雨绸缪。作为汽服门店经营者，不管团队大小，人员几何，作为领头羊，时时刻刻都要具备选人、育人、用人的意识，同时自己也不能固执保守一成不变。

什么样的客户提供什么样的服务，同理什么样的员工就采取什么样的管理手段，毕竟人有了，业务才能开展，人成了，服务才能跟得上，人到位了产值也就能提升。

所以，咱们这个行业不缺人，缺的是让人工作和发挥价值的土壤和环境，不管门店大小，都绕不开这个坎。

2024年即将落下帷幕，临近年底，大家都在全力冲刺年底业绩，但是行业竞争也开启了淘汰倒计时，接下来如何能够在激烈的竞争中生存下来，拼的是组织能力和经营效率。

因此，能够找到改变经营现状的人才以及培养自己的团队能够创造更多价值，对企业管理者和门店老板来讲，显得尤为重要。既然想要马儿跑得快，那就一定要让马儿吃得好，同时还要拉好缰绳让马儿好好跑。

来源｜汽车服务世界