招人对于汽后企业而言，是个永恒的话题。会招人和不会招人的汽后企业，注定拥有不同的局面。

我们也常常听到“汽车后市场整体从业人员素质太低了”之类的话，但是走访足够多的企业后，又发现有那么多优秀的人，甚至整个企业、门店里面每一位员工都那么耀眼。这些汽后企业是如何做到的呢？

这就是本文需要分享的核心：如何通过数学逻辑来提高招人的效率和质量？

我们把成功入职定为本文讨论的终点，不在用人、育人、留人等方向过度延伸。我们分为两大部分依次来看。

第一部分：成功邀约面试

从我们发布招聘信息开始，到成功邀约面试为止，视为招人的第一部分。整个过程可以总结成一个公式：面试数=沟通数×面试邀约成功率

左边的面试数是我们想要的结果，那么右边作为一个乘法，两个乘数之间，任意加大一个数或者两个数同时加大，结果自然就改变了。

对于我个人而言，我最不认同两个数同时加大，因为在实操过程中，由于时间、能力等限制，根本不可能实现。所以，只需要全力改变一个就好了——要么沟通数，要么面试邀约成功率。

现在关键问题来了，什么情况下，保持面试邀约成功率基本不变的情况下，加大沟通数是最高效的招人动作呢？

我认为是，该岗位招聘难度低、可选择人多时。比如很多汽后企业的实习SA岗位、前台接待、一线财务类岗位等等。

如某汽车用品厂家，决定布局国际贸易，开始招外贸业务员。仅仅在一个招聘平台上发布，每天投过来的简历就超过20份。

什么原因造成的呢？

第一，“双减”之后，大量的课外机构英语老师释放到市场上，想转型做外贸；第二，三五年前国际贸易是大趋势，很多学校都加大了招生名额，但是等他们毕业时，由于疫情等多种原因，找不到工作。

两大原因一结合，相关人才市场供远大于求。

这时，我给的招人建议是，所有动作都围绕加大沟通数来做。比如设置好常见场景的话术模板；所有人沟通，先问简历，不给简历的直接拒绝。

很多求职者，喜欢上来就直接问薪酬待遇、工作时间等情况。这种做法本身无可厚非，但人事工作人员千万不要花时间一一解答，消耗大量时间，效率极低。

要简历、筛选简历、邀约面试，中途最多回复两个问题，如果面试者再问，就是一句话“详细情况，面试了解。”

这样做会不会错失人才呢？肯定会，但是不要忘记了，你拥有更大的人才选择机会，沟通数足够大时，你一定会碰到更好的人才。

反之，保持沟通数不变，提高面试邀约成功率适用于什么场景呢？该岗位招聘难度大，人才相对稀缺时。

比如很多汽服门店都缺超级店长，一个好的店长可以解决门店90%的问题。可是一个城市，能真正做好店长的人就那么多，很多人才还不会进入自由市场。

面对这种情况，汽后企业一定要有耐心、主动出击，这种人才甚至是要用抢的。如果他由于客观原因不能来公司面试，那我们就约好上门去面试。

刘备请诸葛亮三顾茅庐，汽后企业要想找真正优秀的中坚人才，三顾并不算多。

第二部分：成功入职

当我们和面试者成功见上面，到确定入职报到的那一天为止，视为招人的第二部分。这整个过程可以总结成一个公式：入职报到数=面试数×面试成功率（面试成功率指的是双向选择成功）。

分享笔者亲历的案例：去年12月份，帮助一家本地连锁（一个老板，6家店）招人。老板自己是技术和管理出身，因此门店的技术能力、施工流程效率、供应链、客户对技术的认可度等等都非常不错。

但缺少能力强的SA，因为店里已有的SA不是太年轻，就是年纪偏大，行为习惯比较固化。所以店里急需一个SA经理，除了执行管理能力，还要有培训能力，要把六家店的SA团队都形成标准化。

相信很多经营过门店的汽服人都明白，这样的人有多难找。我们花了将近一个月时间，每天都在面试，平均一天四五个人。终于碰到一个合适人员，笔者当时和该店老板一起沟通的，我们两个人都坚信就是她了。

第一天面试聊了3个多小时，第二天回复说还要考虑，于是又约了过来聊，这次主要是针对性解决她的一些困惑。整整四个小时，甚至聊到了具体的工作安排。

回去后，第二天回复“经过反复思考，决定不来了。原因是待遇期望有点差距。”又尝试邀约过来，拒绝了。约着上门聊，拒绝了。

最后，该店老板和笔者做了3小时的定向沟通，决定由我全权代表，做个电话沟通。

我手机80%多的电量打空了，插上共享充电宝，又聊了两个多小时，双方才达成一致。

如今该SA入职已经近一年，入职三个月在一线SA岗位，六个月做单店SA负责人，目前已经是六家店的SA负责人，同时兼任内训师。双方都非常满意。

这个案例就是典型的改变面试成功率，而非面试数。全程我们只面试了5个人，但这里面有几个特别重要的点。

第一，筛选人才。

没做过具体统计，但是那段时间面试过该岗位的人绝对在150人-200人之间。该店老板都几次动录用试试的念头，但备选人总是或多或少缺了某方面的能力或状态。

当时笔者坚定的告诉该老板，这个岗位就是宁缺毋滥，不要用面试数（或者入职数）去筛选人才，而要用制定的招聘标准去筛选人才。

第二，双方面试是双方选择。

笔者见过不少汽车后市场老板（有些甚至企业还做得还不太好），却总喜欢摆出一副高高在上姿态，你可以有严格的招聘标准（比如在这个岗位中，我们就拒绝了几个未按面试通知，带简历前来的面试者；不好意思，可能你是个人才，但是不是我现在需要的标准职业化人才），但要知道，现在的工作越来越接近合作关系，是双方选择。

我们在面试对方时，对方也在面试我们。

第三，看准之后如何打动对方。

这个案例中，我感受最深的就是真诚。真诚地经营企业，把企业做好，然后把这种真诚传递给面试者，打动她，让她入职报到。

千万不要在面试时说的天花乱坠，连哄带骗把人弄进来，来了之后兑不了现，人才要走，你留得住吗？

总结：商业世界的底层可能是数学，这也是很多地方大家都感觉数字化很重要的原因。之所以很多企业数字化做的不好，我想对数字不敏感就是其中原因之一。

正如本文一样，数学逻辑会告诉我们往哪些地方、什么时候可以投入更多的资源，达到更好效果。

作者丨赵昕

来源｜AC汽车